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Anwendung des Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 19.12.2018 (10 AZR 231/18) zu Mehrarbeitszuschlägen bei Teilzeitbeschäftigung auf den Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes für Bund und Kommunen (TVöD) sowie auf den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L)

(von Ref. jur. Fabian Nikl)

 

 

I. Ausgangssituation

Der Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes für Bund und Kommunen (TVöD) definiert in § 7 Abs. 6 1) Mehrarbeit als die Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschäftigte über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus bis zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten leisten. In Abs. 7 heißt es: Überstunden sind die auf Anordnung des Arbeitgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden. Nach Absatz 8 lit. a) sind im Falle der Festlegung eines Arbeitszeitkorridors über 45 Stunden nur die Arbeitsstunden Überstunden, die über die vereinbarte Obergrenze hinausgehen.

In § 8 Abs. 1 Satz 2 lit. a) wird für Überstunden ein Zuschlag in Höhe von 15 bzw. 30 % festgelegt.

 

II. Auslegung ohne Anwendung des Urteils

Nach dem Wortlaut ist somit nur für Überstunden im Sinne des § 7 Abs. 7, eventuell in Verbindung mit § 7 Abs. 8, ein Zuschlag zu gewähren, nicht jedoch für Mehrarbeit im Sinne des § 7 Abs. 6. Eine Regelung zur Vergütung von Mehrarbeit stellt § 8 Abs. 2 dar, wonach nur die Vergütung ohne Zuschläge zu zahlen ist.

I

II. Auslegung unter Anwendung des Urteils

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19.12.2018 schafft keinen eigenen Anspruch von Teilzeitbeschäftigten auf Mehrarbeitszuschläge, sondern begründet lediglich eine Auslegungsregel mit deren Hilfe Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträge dahingehend ausgelegt werden, dass § 4 TzBfG volle Anwendung findet.2

Dies bedeutet, dass die einschlägigen Normen des TVöD im Einklang mit § 4 TzBfG auszulegen sind. § 4 TzBfG regelt insbesondere in Abs. 1 Satz 2, dass einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt in dem Umfang zu gewähren ist, das dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.3 Dies umfasst auch Zuschläge. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer sind daher Zuschläge für die Mehrarbeit in dem Umfang zu zahlen, wie sie einem vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer für Überstunden gezahlt werden.

§ 8 Abs. 1 Satz 2 lit. a) legt nur für Überstunden Zuschläge fest, nicht aber für Mehrarbeit nach § 7 Abs. 6. Dies widerspricht § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG. § 8 Abs. 1 Satz 2 lit. a) muss daher mit diesem vereinbar ausgelegt werden, sodass auch Mehrarbeit im Sinne des § 7 Abs. 6 umfasst ist.

Die Mehrarbeit des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers ist bei natürlicher Betrachtungsweise identisch mit den Überstunden des vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Eine unterschiedliche Behandlung würde demnach den teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer benachteiligen und gegen § 4 TzBfG verstoßen.

Die ausdrückliche Nichtregelung von Mehrarbeitszuschlägen im TVöD steht dieser Auslegung nicht entgegen, da § 4 TzBfG gem. § 22 TzBfG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien steht.4 Außerdem ist im Zweifel anzunehmen, dass die Tarifvertragsparteien eine mit dem Gesetz vereinbare Regelung schaffen wollten und diese dahingehend auszulegen ist.5

 

IV. Fazit

Im Lichte des Urteils ist der TVöD daher dahingehend auszulegen, dass Teilzeitbeschäftigten die in § 8 Abs. 1 Satz 2 lit. a) für Überstunden geschuldeten Zuschläge auch für die Mehrarbeit zu zahlen sind.

 

V. Übertragung auf den TV-L

Die vorstehend zitierten Normen des TVöD sind von der Zählung und vom wesentlichen Inhalt identisch mit denen des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L). Alle zum TVöD gemachten Ausführungen sind vollständig auf den TV-L übertragbar und dieser ist in derselben Weise auslegbar und auszulegen, sodass auch die Tarifbeschäftigten der Länder nach Maßgabe des Urteils Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge haben.

 

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1 §§ ohne Bezeichnung sind solche des TVöD in der Fassung der 11. Änderungsvereinbarung vom 18.04.2018

2 Schuster, FD-ArbR 2019, 413198; vgl. BAG Urt.v.19.12.2018 (10 AZR 231/18) Rn.47.

3 vgl. BAG Urt.v.19.12.2018 (10 AZR 231/18) Rn.47f.

4 aaO ; Müller-Glöge in ErfK TzBfG § 22 Rn. 4;

5 vgl. BAG Urt.v.19.12.2018 (10 AZR 231/18) Rn.45

 

 

Schlagzeilen

Kein Zugang von Kündigungsschreiben am Sonntag

Wirft ein Arbeitgeber ein Kündigungsschreiben an einem Sonntag in den Briefkasten des Arbeitnehmers ein, geht dies grds. nicht mehr am selben Tag zu. Da Arbeitnehmer ihre Briefkästen sonntags nicht überprüfen müssen, kann nicht mit einer Kenntnisnahme des Schreibens gerechnet werden. Dies gilt auch, wenn die Probezeit an einem Sonntag abläuft.

Der Sachverhalt:

Die beklagte Arbeitgeberin kündigte der Klägerin nach § 622 Abs. 3 BGB mit einer Frist von zwei Wochen. Die Parteien hatten eine Probezeit vereinbart. Das Kündigungsschreiben legte die Beklagte am letzten Tag der Probezeit in den Hausbriefkasten der Klägerin ein. Dieser Tag war ein Sonntag. Die Klägerin leerte ihren Briefkasten erst in den Folgetagen.

Mit ihrer Klage machte die Klägerin geltend, das Arbeitsverhältnis sei erst zu einem späteren Zeitpunkt, nämlich mit Ablauf einer vierwöchigen Kündigungsfrist beendet worden. Die Beklagte habe ihr nicht mehr innerhalb der Probezeit gekündigt. Die Klage hatte vor dem Arbeitsgericht und dem LAG Erfolg.

Die Gründe:

Das Arbeitsverhältnis wurde unter Einhaltung der längeren Kündigungsfrist erst außerhalb der Probezeit beendet. Die Kündigung ging der Klägerin frühestens am folgenden Werktag zu den üblichen Postleerungszeiten und damit nach Ablauf der Probezeit zu.

Ein Kündigungsschreiben muss dem Arbeitnehmer zugehen. Dies setzt voraus, dass unter gewöhnlichen Umständen mit der Kenntnisnahme des Schreibens zu rechnen ist. Arbeitnehmer sind jedoch nicht verpflichtet, ihre Briefkästen an Sonntagen zu überprüfen. Dies gilt selbst dann, wenn die Probezeit an einem Sonntag endet und bekannt ist, dass der Arbeitgeber auch sonntags arbeitet.

LAG Schleswig-Holstein 13.10.2015 - 2 Sa 149/15