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Grundsätze zur Tarifarbeit der GÖD

Grundlage aller Forderungen und Thesen der GÖD sind die Prinzipien der Christlichen Soziallehre und Sozialethik.

Mit Sorge beobachtet die Gewerkschaft Öffentlicher Dienst und Dienstleistungen die teilweise versteckte aber auch offene und Aushöhlung der Flächentarifverträge. Um diese Tarifflucht zu beenden ist eine umfassende Reform der Tarifarbeit notwendig, mit dem Ziel den geänderten Wirtschaftsbedingungen gerecht zu werden, und Rechtssicherheit für Arbeitnehmer aber auch die Unternehmen zu erhalten bzw. wiederzuerlangen.

Diese Krise wurde vor allem durch starres und unbewegliches Festhalten an längst überholten Machtstrukturen und Besitzstandsdenken verursacht. Wenn die Tarifparteien ihrer Verantwortung gerecht werden wollen, müssen die Rahmenbedingungen für eine zeitgemäße Tarifpartnerschaft zur Stärkung des Wirtschaftsstandortes Deutschland und Wahrung der Rechtssicherheit neu formuliert werden. Die GÖD wird diesen Grundsatz beim Abschluß von  Flächen- und Haustarifverträgen wahren.

Personalität - Subsidiarität und Gemeinwohl bedeuten für unsere Tarifpolitik:

  • Der Mensch ist das Maß aller Dinge, nicht die Organisation.
  • Soviel Eigenverantwortung wie möglich, so wenig übergeordnete Reglementierung wie nötig.
  • Gemeinwohl ist Solidarität im Rahmen des "gemeinsamen Wohl" und nicht Addition der Einzelinteressen.

Von diesen Grundsätzen geleitet entwickelte die GÖD folgende Grundsatzthesen für die Tarifarbeit im privatwirtschaftlichen Dienstleistungsbereich.

Die Verantwortung der Betriebsparteien muß gestärkt und erweitert werden.

Das Prinzip der Flächentarifverträge hat sich bewährt und muss erhalten bleiben. Nur Flächentarifverträge schaffen Verlässlichkeit und Rechtssicherheit für Arbeitnehmer wie Unternehmen.

Ein Flächentarifvertrag kann aber nicht jede Einzelheit regeln. Der Flächentarifvertrag soll den Rahmen vorgeben, in dem sich für den betreffenden Bereich die Betriebspartner bewegen können. Dabei muß Raum für betriebliche Regelungen geschaffen werden. Es müssen verbindliche Mindeststandards und trotzdem flexible Strukturen mit den notwendigen Gestaltungsräumen für die Betriebsparteien geschaffen werden. Betriebsbezogene, individuelle Lösungen entsprechen den Erfordernissen eines globalisierten Marktes. Nur die Betriebspartner können diese Aufgabe erfolgreich lösen, ohne dabei die Schutzfunktion von Tarifverträgen aufzugeben.

Der Tarifvorrang gemäß § 77Abs.3 BetrVG muß erhalten bleiben.

Der Tarifvorrang sichert die Unabhängigkeit der Betriebspartner und sichert gleichzeitig deren Arbeit im Rahmen der von den Tarifparteien vorgegebenen Möglichkeiten. Deshalb müssen Ausnahmen von den Tarifvertragsparteien zugelassen bzw. vereinbart werden.

Das "Günstigkeitsprinzip" muß neu definiert werden.

Die einseitige materielle Bewertung dessen, was "günstiger" ist, wird einer leistungs- und erfolgsorientierten Betriebspolitik nicht mehr gerecht. Vielmehr kann z.B. der Verzicht auf materielle Leistung langfristig die Wettbewerbsfähigkeit erhöhen und damit Arbeitsplätze sichern, also mittel- und langfristig "günstiger" sein.

Die Arbeitnehmer und Betriebsparteien sollen Alternativen wählen können.

Die Arbeitnehmer eines Betriebes können unterschiedliche Arbeits- und Einkommensinteressen haben. Junge Arbeitnehmer haben andere Schwerpunkte als ältere Arbeitnehmer, eine Ärztin andere als eine Krankenschwester

 

Die Gewerkschaft Öffentlicher Dienst und Dienstleistungen setzt sich u.a. für folgende Ziele ein:

Flexible Arbeitszeiten

Freiwillige betrieblich vereinbarte flexibel gestalteteTeilzeitregelungen zur Vereinfachung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Eine flexible Jahresarbeitszeit ersetzt die starren Wochenarbeitszeiten. Eine pauschale Verkürzung der Wochenarbeitszeit wird abgelehnt. Arbeitszeitkonten mit den vielfältigen Möglichkeiten zur Verzinsung, Kapitalisierung etc. bis hin zu Langzeitarbeitszeitkonten zur individuellen Verwirklichung der Lebensarbeitszeit. Langzeitkonten für Überstunden, Urlaub u.ä., zur Finanzierung längerer "Auszeiten" oder vorgezogener Altersruhe bzw. Altersteilzeit. Altersteilzeitregelungen als Ergänzung der gesetzlichen Vorgaben als „Beschäftigungsbrücke“ zwischen alt und jung.

Rahmenregelungen für Leistungsbezogene Entgelte.

Bei gleichzeitiger Verabschiedung vom Alimentationsprinzip sollen Rahmenbedingungen für Leistungentgelte geschaffen werden um Leistungsträger gerechter zu entlohnen, ohne andere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu benachteiligen oder zu diskriminieren.

Mitarbeiterkapitalbeteiligung als Voraussetzung für den Schritt zum mündigen "Wirtschaftbürger".

Keine Streiks um des Streiks willen

Die inflationäre ausübung von Arbeits"kämpfen" entspricht nicht dem Gebot einer komplexen und globalisierten Volkswirtschaft. Wir wollen eine "Tarifpartnerschaft" die in der Verhandlung und Einigung Priorität besitzt und der Arbeitskampf die wirklich letzte aller Möglichkeiten darstellt.

 

Schlagzeilen

Übertragung des Urlaubs im öffentlichen Dienst

Im öffentlichen Dienst muss der Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr genommen werden.

Eine Übertragung aus dem Vorjahr ist nur unter folgenden tariflichen Voraussetzungen möglich:

Übertragung des Urlaubs bis zum 31. März

Im Falle einer Übertragung muss der Urlaub nach § 26 Absatz 2 Buchstabe a TVöD bzw. TV-L bis zum 31.3. des Folgejahres angetreten werden. Hier ist es ausreichend, wenn der Resturlaub am 31.3. beginnt.

In besonderen Fällen ist eine Übertragung des Urlaubs bis zum 31. Mai möglich

Nach § 26 Absatz 2 Buchstabe a TVöD bzw. TV-L ist eine Übertragung des Urlaubsanspruchs bis zum 31.5. möglich.

Kann der Erholungsurlaub wegen Arbeitsunfähigkeit oder aus betrieblichen / dienstlichen Gründen nicht bis zum 31.03. angetreten werden, ist er bis zum 31. Mai anzutreten.  Die hier aufgeführten Gründe sind abschließend.

Im Übrigen verfällt der Urlaubsanspruch und wird auch nicht abgegolten !

Urlaubsübertragung bei Krankheit?

Entgegen der bisherigen Rechtsprechung des BAG, wonach der Urlaubsanspruch auch bei Arbeitsunfähigkeit spätestens nach dem Ende des Übertragungszeitraumes, also dem 31.03. des Folgejahres verfällt hat der Europäische Gerichtshof in seiner Entscheidung vom 20.01.2009 - C - 350/06 entschieden, dass der Urlaubsanspruch zunächst erhalten bleibt, wenn der Urlaub aufgrund einer Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Übertragungszeitraumes nicht genommen werden kann.

Bei langanhaltender Arbeitsunfähigkeit verfällt der Urlaub nach 15 Monaten

Um ein übermäßiges Anwachsen der jährlich erworbenen Urlaubsansprüche bei Arbeitsunfähigkeit über mehrere Jahre zu vermeiden, hat der EuGH und im Anschluss auch das BAG entschieden, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch spätestens 15 Monate nach Ablauf des entsprechenden Urlaubsjahrs verfällt. Dies gilt auch, wenn die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers über diesen Zeitraum hinaus ununterbrochen andauert (BAG, Urteil v. 18.9.2012, 9 AZR 623/10).