Bundesarbeitsgericht erlaubt mehrere Tarife in einem Betrieb

Urteil des Bundesarbeitsgerichts in Erfurt stärkt die Gewerkschaftsvielfalt

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt hat beschlossen, dass in Betrieben künftig mehrere Tarifverträge nebeneinander bestehen können. Das Urteil hebt damit den bisherigen Grundsatz "ein Betrieb, ein Tarif" auf. Mit seiner Entscheidung stärkt das Gericht die kleineren Gewerkschaften, die für ihre Klientel eigene Tarifabschlüsse durchsetzen.

Dass diese Entscheidung den „großen“ Gewerkschaften nicht passt, verwundert nicht. Seit Jahren leiden die Einzelgewerkschaften des DGB an massivem Mitgliederschwund, so waren es 1991 noch 11,8 Millionen Mitglieder, heute sind es gerade noch 6,3 Millionen. Keine noch so ausgeklügelte Kampagne konnte die Mitglieder zum Bleiben bewegen, von Neuzugängen ganz zu schweigen. Die Feststellung des obersten Arbeitsgerichts, dass Tarifverträge von kleineren Konkurrenzgewerkschaften, wie der Gewerkschaft der Lokführer (GdL) oder der Christlichen Gewerkschaft Metall (CGM), gleichwertig anzuwenden sind, kommt da sehr ungelegen.

Übertragung des Urlaubs im öffentlichen Dienst

Im öffentlichen Dienst muss der Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr genommen werden.

Eine Übertragung aus dem Vorjahr ist nur unter folgenden tariflichen Voraussetzungen möglich:

Übertragung des Urlaubs bis zum 31. März

Im Falle einer Übertragung muss der Urlaub nach § 26 Absatz 2 Buchstabe a TVöD bzw. TV-L bis zum 31.3. des Folgejahres angetreten werden. Hier ist es ausreichend, wenn der Resturlaub am 31.3. beginnt.

In besonderen Fällen ist eine Übertragung des Urlaubs bis zum 31. Mai möglich

Nach § 26 Absatz 2 Buchstabe a TVöD bzw. TV-L ist eine Übertragung des Urlaubsanspruchs bis zum 31.5. möglich.

Kann der Erholungsurlaub wegen Arbeitsunfähigkeit oder aus betrieblichen / dienstlichen Gründen nicht bis zum 31.03. angetreten werden, ist er bis zum 31. Mai anzutreten.  Die hier aufgeführten Gründe sind abschließend.

BAG ermöglicht sachgrundlose Befristung bei mehr als drei Jahren zurückliegender Zuvor-Beschäftigung!

Mit seiner Entscheidung vom 4. April hat das Bundesarbeitsgericht eine gravierende Änderung für befristete Arbeitsverträge herbeigeführt.

Gem. § 14 Abs. 2 TzBfG ist eine kalendermäßigen Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Dies wurde bisher so ausgelegt, dass bei einer - auch über viele Jahre zurückliegenden - früheren Beschäftigung beim selben Arbeitgeber eine wirksame sachgrundlose kalendermäßige Befristung nicht mehr möglich ist.

Entsprechende befristete Arbeitsverträge wurden damit als unbefristet bewertet.

Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 4. April 2011 ( Az: 7 AZR 716/09) ist nun auch eine sachgrundlose Befristung bis zu zwei Jahren möglich, wenn eine frühere Beschäftigung des Arbeitnehmers beim selben Arbeitgeber mehr als drei Jahre zurückliegt.

Dadurch soll nach Ansicht des 7. Senats verhindert werden, dass das dauerhafte Beschäftigungsverbot ein Einstellungshindernis darstellt.

Die Regelung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG soll den Arbeitgebern ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen flexibel zu reagieren. Daneben soll für Arbeitnehmer die Möglichkeit der Dauerbeschäftigung geschaffen werden.

Raymund Kandler

Kein Zugang von Kündigungsschreiben am Sonntag

Wirft ein Arbeitgeber ein Kündigungsschreiben an einem Sonntag in den Briefkasten des Arbeitnehmers ein, geht dies grds. nicht mehr am selben Tag zu. Da Arbeitnehmer ihre Briefkästen sonntags nicht überprüfen müssen, kann nicht mit einer Kenntnisnahme des Schreibens gerechnet werden. Dies gilt auch, wenn die Probezeit an einem Sonntag abläuft.

Der Sachverhalt:

Die beklagte Arbeitgeberin kündigte der Klägerin nach § 622 Abs. 3 BGB mit einer Frist von zwei Wochen. Die Parteien hatten eine Probezeit vereinbart. Das Kündigungsschreiben legte die Beklagte am letzten Tag der Probezeit in den Hausbriefkasten der Klägerin ein. Dieser Tag war ein Sonntag. Die Klägerin leerte ihren Briefkasten erst in den Folgetagen.

Mit ihrer Klage machte die Klägerin geltend, das Arbeitsverhältnis sei erst zu einem späteren Zeitpunkt, nämlich mit Ablauf einer vierwöchigen Kündigungsfrist beendet worden. Die Beklagte habe ihr nicht mehr innerhalb der Probezeit gekündigt. Die Klage hatte vor dem Arbeitsgericht und dem LAG Erfolg.

Die Gründe:

Das Arbeitsverhältnis wurde unter Einhaltung der längeren Kündigungsfrist erst außerhalb der Probezeit beendet. Die Kündigung ging der Klägerin frühestens am folgenden Werktag zu den üblichen Postleerungszeiten und damit nach Ablauf der Probezeit zu.

Ein Kündigungsschreiben muss dem Arbeitnehmer zugehen. Dies setzt voraus, dass unter gewöhnlichen Umständen mit der Kenntnisnahme des Schreibens zu rechnen ist. Arbeitnehmer sind jedoch nicht verpflichtet, ihre Briefkästen an Sonntagen zu überprüfen. Dies gilt selbst dann, wenn die Probezeit an einem Sonntag endet und bekannt ist, dass der Arbeitgeber auch sonntags arbeitet.

LAG Schleswig-Holstein 13.10.2015 - 2 Sa 149/15

UNZULÄSSIGKEIT SOGENANNTER ABSTANDSKLAUSELN

Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 23.3.2011 - 4 AZR 366/09 entschieden, dass es unzulässig ist, in einem Tarifvertrag einen festen Abstand von Sonderleistungen festzuschreiben, der als fester "Vorsprung" nur Gewerkschaftsmitgliedern zusteht. Demgegenüber ist eine tarifvertragliche Klausel, in der eine Sonderleistung für Gewerkschaftsmitglieder vereinbart ist, (sog. einfache Differenzierungsklausel), zulässig und wirksam (BAG v. 18. März 2009, 4 AZR 64/08)

Kettenbefristungen können rechtsmissbräuchlich sein

Auch bei Vorliegen eines Sachgrundes für die Befristung können häufige Befristungen wegen Rechtsmissbrauchs unwirksam sein. Indizien dafür können nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18.07.2012 – 7 AZR
443/09 - sowohl eine lange Gesamtdauer wie auch eine hohe Zahl von Befristungen sein. Bisher wurde von der Rechtsprechung zur Beurteilung der Wirksamkeit von sog. „Kettenbefristungen“ auf die Wirksamkeit des letzten befristeten Arbeitsvertrages abgestellt.